El periodo de prueba es una de las figuras laborales más utilizadas en España y, al mismo tiempo, una de las que más dudas genera: ¿cuánto puede durar? ¿Se puede acabar el contrato sin dar explicaciones? ¿Qué pasa si el trabajador cae de baja durante ese tiempo? ¿Tiene derecho a indemnización si la empresa decide no contratarle?
Esta guía responde a todas esas preguntas con detalle, recogiendo lo que establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, las particularidades según el tipo de contrato y los aspectos prácticos que tanto empleadores como trabajadores necesitan conocer.
¿Qué es el periodo de prueba en un contrato de trabajo?
El periodo de prueba es una cláusula que puede incluirse en el contrato de trabajo al inicio de la relación laboral y que permite a ambas partes —empresa y trabajador— evaluar si el encaje es el adecuado antes de que el vínculo laboral quede consolidado de forma definitiva.
Durante ese tiempo:
- La empresa puede comprobar si el trabajador cumple con las competencias, actitud y rendimiento esperados para el puesto.
- El trabajador puede valorar si las condiciones reales de trabajo, el ambiente laboral y las funciones se corresponden con lo que se le presentó en el proceso de selección.
La consecuencia más característica del periodo de prueba es que, mientras dura, cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin necesidad de causa justificada y sin previo aviso, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. Una vez superado ese período, el contrato pasa a tener plena vigencia con todos sus efectos y la extinción de la relación laboral se rige por las normas generales.
Requisitos legales del periodo de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es la norma que regula el periodo de prueba. Para que sea válido, debe cumplir varios requisitos:
Debe constar por escrito
El periodo de prueba tiene que estar expresamente pactado y recogido en el contrato de trabajo por escrito. Un acuerdo verbal no tiene validez legal. Si el contrato no menciona el período de prueba, se entiende que no existe.
No puede establecerse si el trabajador ya realizó las mismas funciones
Si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad, bajo cualquier modalidad contractual (indefinido, temporal, prácticas, etc.), no se puede establecer un nuevo periodo de prueba. La empresa ya tuvo la oportunidad de evaluarle.
Este límite es uno de los más vulnerados en la práctica y fuente frecuente de conflictos laborales.
Debe respetarse la duración máxima legal o la del convenio
La duración no puede ser arbitraria. Está limitada por el Estatuto de los Trabajadores y, en muchos casos, reducida o modulada por el convenio colectivo aplicable. Si el convenio establece un plazo más corto, ese prevalece sobre el legal.
Derechos íntegros durante el período de prueba
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado: salario íntegro, alta en la Seguridad Social desde el primer día, derecho a vacaciones proporcionales, derecho a la protección de la salud y seguridad en el trabajo, etc.
¿Cuánto dura el periodo de prueba según el tipo de contrato?
La duración máxima varía según la modalidad contractual y la categoría profesional del trabajador. Lo que establece el ET son topes máximos que no pueden superarse, salvo en excepciones concretas.
Periodo de prueba en el contrato indefinido
Para los contratos por tiempo indefinido, el Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes límites:
- Técnicos titulados: máximo 6 meses.
- Resto de trabajadores: máximo 2 meses.
- Empresas con menos de 25 trabajadores: el límite para los no titulados puede ampliarse hasta 3 meses.
Estos plazos pueden ser reducidos por convenio colectivo, aunque nunca ampliados más allá de los máximos legales (salvo en el caso del contrato de apoyo a emprendedores, que se explica más adelante).
Periodo de prueba en el contrato temporal o de duración determinada
Para los contratos temporales, el ET establece que el periodo de prueba no puede exceder de:
- 1 mes para trabajadores no cualificados.
- 2 meses como regla general para contratos de duración determinada.
El convenio colectivo puede establecer plazos diferentes. Además, existe una regla lógica pero importante: si el contrato tiene una duración inferior al periodo de prueba pactado, el período de prueba no puede durar más que el propio contrato (sería absurdo que un contrato de un mes tuviera un período de prueba de dos meses).
Periodo de prueba en el contrato de formación en alternancia
Los contratos de formación en alternancia (el sucesor del antiguo contrato para la formación) tienen un régimen especial. En este caso, el período de prueba no puede superar 1 mes según la normativa de 2022 que reguló estos contratos, aunque el convenio puede modificarlo.
Periodo de prueba en el contrato de prácticas
En los contratos de prácticas formativas (vinculadas a titulaciones), la duración del periodo de prueba depende del nivel de formación:
- Certificado de profesionalidad o título de FP de grado medio o básico: 1 mes.
- Título de FP de grado superior o equivalente: 2 meses.
- Título universitario o equivalente: hasta 6 meses (si el convenio no dice otra cosa).
El caso especial del contrato de apoyo a emprendedores
Aunque este tipo de contrato fue derogado en la reforma laboral de 2021, muchos contratos firmados bajo esta modalidad antes de esa fecha aún están vigentes. Su característica más singular era que establecía un periodo de prueba de 1 año para cualquier trabajador, independientemente de su categoría, lo que fue objeto de controversia legal y jurisprudencial.
Tabla resumen de la duración máxima del periodo de prueba
| Tipo de contrato | Categoría | Duración máxima |
| Indefinido | Técnico titulado | 6 meses |
| Indefinido | Resto de trabajadores | 2 meses (3 en empresas < 25 personas) |
| Temporal | No cualificado | 1 mes |
| Temporal | Regla general | 2 meses |
| Formación en alternancia | — | 1 mes |
| Prácticas (FP medio/básico) | — | 1 mes |
| Prácticas (FP superior) | — | 2 meses |
| Prácticas (universitario) | — | 6 meses |
¿Puede el convenio colectivo modificar el periodo de prueba?
Sí, y de hecho es muy habitual. Los convenios colectivos pueden:
- Reducir la duración máxima del periodo de prueba respecto a los límites del ET.
- Establecer plazos específicos para determinadas categorías profesionales.
- Establecer condiciones adicionales para la extinción durante el período de prueba.
Lo que no pueden hacer los convenios es ampliar el período de prueba más allá de lo que establece el ET para cada tipo de contrato y categoría. Si el convenio fija un plazo inferior, ese es el que aplica.
Por eso, antes de incluir un período de prueba en un contrato, siempre hay que revisar el convenio colectivo del sector.
¿Qué ocurre con el período de prueba en caso de baja laboral o incapacidad temporal?
Esta es una de las cuestiones más importantes y más ignoradas. Si el trabajador cae en incapacidad temporal (baja médica) durante el período de prueba, ese tiempo puede quedar interrumpido (no se descuenta del cómputo del período de prueba) si así lo han pactado las partes en el contrato o lo establece el convenio.
El Tribunal Constitucional ha declarado que la extinción del contrato durante el período de prueba no puede basarse en la situación de baja médica del trabajador cuando exista conexión temporal entre la baja y el despido, ya que eso puede ser discriminatorio. Si la empresa pone fin al contrato durante una baja, puede que el despido sea declarado nulo.
Lo mismo aplica a situaciones de embarazo, maternidad o paternidad: la extinción del contrato durante el período de prueba puede ser nula si existe relación causal con esas circunstancias.
¿Puede extinguirse el contrato durante el período de prueba sin indemnización?
En general, sí. La extinción del contrato durante el período de prueba no genera derecho a indemnización, ya que es una de las características definitorias de esta figura. Ni la empresa debe pagar indemnización al trabajador, ni el trabajador debe pagársela a la empresa si es él quien decide irse.
Sin embargo, hay excepciones importantes:
- Si la extinción se produce por causas discriminatorias (por embarazo, por enfermedad, por orientación sexual, por razón de sexo, etc.), el despido puede ser declarado nulo y la empresa quedaría obligada a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación.
- La empresa sí debe pagar el finiquito por los días trabajados (salario devengado, vacaciones proporcionales no disfrutadas, etc.), aunque no haya indemnización adicional.
¿Puede el trabajador reclamar el desempleo si le despiden durante el período de prueba?
Sí. Si es la empresa quien decide poner fin al contrato durante el período de prueba, esa extinción se considera asimilada al despido a efectos del desempleo. El trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos mínimos de cotización exigidos (generalmente, haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años).
Si es el propio trabajador quien decide abandonar la empresa durante el período de prueba, se considera una baja voluntaria y no tiene derecho a la prestación por desempleo.
¿Cómo debe comunicarse el fin del contrato durante el período de prueba?
La ley no exige una forma específica para comunicar que el contrato termina durante el período de prueba. Sin embargo, por razones prácticas y para evitar conflictos, se recomienda:
- Hacerlo por escrito (carta o correo electrónico con acuse de lectura).
- Indicar la fecha de efectos de la extinción.
- Solicitar la firma del trabajador como acuse de recibo.
Aunque no es obligatorio expresar los motivos, si la empresa no da ninguna explicación y el trabajador cree que la extinción tiene un motivo discriminatorio, puede reclamar ante el juzgado de lo social. Por eso, aunque no sea obligatorio motivar la decisión, sí es recomendable en situaciones sensibles.
¿Se puede renunciar al período de prueba o acordar uno más corto?
Sí. El período de prueba es una cláusula voluntaria y las partes pueden:
- No pactarlo en absoluto: en ese caso, no existe período de prueba.
- Acordar una duración inferior al máximo legal: es perfectamente válido y, en muchos sectores, lo más habitual.
- Dar por superado anticipadamente el período de prueba de mutuo acuerdo, lo que vincula a ambas partes desde ese momento con las reglas generales del despido.
Lo que no pueden hacer las partes es pactar un período de prueba superior al máximo establecido por la ley o el convenio aplicable.
El período de prueba y el convenio colectivo: ¿cuál prevalece?
La regla general es que el convenio colectivo prevalece sobre el contrato individual cuando ofrece condiciones más favorables para el trabajador. En materia de período de prueba:
- Si el convenio fija un plazo menor que el ET, se aplica el del convenio.
- Si el convenio fija un plazo mayor que el ET, no es válido esa ampliación (el ET fija máximos, no mínimos).
- Si el contrato individual fija un plazo superior al convenio, se aplica el del convenio.
- Si el contrato individual fija un plazo inferior al convenio, se aplica el del contrato (más favorable para el trabajador).
Preguntas frecuentes sobre el período de prueba
¿Qué pasa si no hay convenio colectivo aplicable?
Si no existe convenio colectivo aplicable, rigen directamente los límites del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. En ese caso, hay que determinar si el trabajador es «técnico titulado» o no para saber si aplica el límite de 6 meses o el de 2 meses.
¿Puede la empresa ampliar el período de prueba a mitad del proceso?
No. Una vez que el período de prueba ha comenzado, no puede ampliarse de forma unilateral ni por acuerdo de las partes (salvo en los casos de interrupción por incapacidad temporal, si así se pactó). Cualquier modificación del período de prueba que lo extienda más allá del límite legal es nula.
¿Puede haber período de prueba en un contrato a tiempo parcial?
Sí, con las mismas reglas generales. La duración máxima es la misma que para el contrato equivalente a tiempo completo. El hecho de que la jornada sea parcial no reduce ni amplía el período de prueba.
¿Tiene derecho a vacaciones el trabajador durante el período de prueba?
Sí, el trabajador tiene derecho a vacaciones desde el primer día. Si el contrato se extingue durante el período de prueba, la empresa debe pagar las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado en el finiquito.
¿Qué es el finiquito al finalizar el período de prueba?
El finiquito recoge todos los conceptos económicos que la empresa debe abonar al trabajador al terminar la relación laboral: salario de los días trabajados no pagados, parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas. No incluye indemnización cuando la extinción se produce durante el período de prueba y no hay causa discriminatoria.
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El período de prueba es una herramienta útil para las empresas, pero también un terreno donde se cometen muchos errores: plazos superiores a los permitidos por el convenio, extinción de contratos durante bajas médicas que luego son declaradas nulas, trabajadores a los que se aplica un nuevo período de prueba habiendo realizado antes las mismas funciones, o finiquitos mal calculados.
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